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|  Checkliste Wozu benötige ich einen Personalbereich?  |

1.  Humankapital
Im sogenannten Industriezeitalter haben vor allem Maschinen und Anlagen den Wert
eines Unternehmens begründet. Heute stellt das Humankapital den hauptsächlichen
Unternehmenswert dar. Dieser Wert ergibt sich aus der Kreativität, der Motivation
und letztlich der qualitativen Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter eines Unternehmens.
2.  Personalmanagement
Nur 53% der Personalmanager meinen, dass sie als wertschöpfende Einheit wahr-
genommen werden - und nur 60% gehen davon aus, dass sie ein positives Image besitzen.
Der große Fehler vieler Personalmanager besteht darin, dass sie für andere Bereiche die
unangenehmen Arbeiten erledigen und selbst niemals ihren besonderen Nutzen aufzeigen.
3.  Strategische und taktische Ziele
Personalmanager müssen für ihren Fachbereich lang- und mittelfristige Ziele setzen
und sie müssen Prioritäten setzen. Der größte Fehler in der Personalarbeit ist es,
wenn sich Personalmanger ständig von einem Brandherd zum anderen hetzen lassen.
Auch Personalmanager müssen es lernen, für ihren Bereich mit Kennzahlen zu arbeiten
und sie müssen sich der Verschiebung ihrer Aufgabenbereiche stellen in Richtung
Wertschöpfung durch Förderung unternehmerischen Verhaltens der Mitarbeiter stellen.
4.  Personalbetreuung
Der eigentliche Wert der meisten Unternehmen besteht in ihren Mitarbeitern.
Die Qualität der Mitarbeiter eines Unternehmens wird längerfristig erheblich davon
beeinflusst, ob jemand gezielt die Mitarbeiter gesamtheitlich betreut und dies
beinhaltet nicht nur Fehlzeiten sowie den Abbau schwacher Mitarbeiter, sondern
vor allem auch die Steuerung von Vorgesetzten im Sinne der Mitarbeiterführung,
denn eine ungenügende Führungsarbeit verursacht die meisten Fehlentwicklungen.
Kein Leistungsträger darf das Unternehmen verlassen, weil er sich nicht beachtet fühlt.
5.  Personalmarketing
Eine langfristig kontinuierlich gute Einstellungspolitik erhöht den Unternehmenswert.
Personalmarketing hatte in den vergangenen Jahren keinen besonders hohen Stellenwert.
Kein Unternehmen kann es sich jedoch mehr leisten, diesen Bereich zu vernachlässigen.
Dies gilt auch für die gesamte Imageprägung durch Personalsuchanzeigen.
Zudem benötigt jedes Unternehmen schon aufgrund der demographischen Entwicklung eine
Personalplanung, damit auch langfristig die Belegschaft einen gesunden Altersmix ausweist.
6.  Personalförderung
Dieselbe Argumentation gilt für die Weiterentwicklung der Mitarbeiter.
Nur eine einheitliche Stelle ist in der Lage, die Nachwuchsförderung effizient zu steuern.
Heutzutage übersehen nicht einmal Profis den Seminarmarkt komplett.
Wenn Vorsetzte Mitarbeiter zur Belohnung wahllos zu Fortbildungsveranstaltungen schicken,
wird dies hohe Kosten verursachen, ohne die Effizienz zu verbessern.
7.  Personalbindung
Die Spitzenspieler in einer Mannschaft entscheiden über deren Spielerfolg wesentlich.
Die Know-how- und Leistungsträger sind in einem Unternehmen ebenso entscheidend.
Führungskräfte und eine sehr kleine Anzahl von Mitarbeitern tragen das Unternehmen.
Diese gilt es zu identifizieren und so zu motivieren, dass sie im Unternehmen bleiben.
Viele Nachwuchskräfte verlassen ja ein Unternehmen da sie sich chancenlos sehen.
Also müssen Sie ihnen sagen, dass Sie zufrieden sind und sie deshalb auch fördern werden.
Weiterentwickelte Mitarbeiter sind natürlich auch für andere Unternehmen hochinteressant.
Dies ist sicherlich ein Risiko. Nur wenn Sie Ihre Besten fördern, verlieren Sie diese nicht.
Kündigt ein Mitarbeiter, nützt es Ihnen nichts mehr, wenn Sie jetzt seinen Wert erkennen.
8.  Entgeltfindung
Die Lohn- bzw. Gehaltsfindung ist heute außerordentlich komplex und zudem von
vielen Interessenvertretern beeinflusst. Nur eine Stelle, die die Interessen des
Unternehmens geschlossen vertritt, kann hier effizient steuern und gegensteuern.
9.  Outsourcing
Die Controller stören sich an den ca. 30% der administrativen Kosten der Personalarbeit.
Diese Kosten gehen ganz erheblich auf die hohe „Eigenfertigungsquote" der meisten
Personalabteilungen zurück und hier sollten die Personalmanager selbst aktiv werden.
Vielfach outgesourct werden die Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie Bereiche des
Personalmarketings und Weiterbildungsmaßnahmen.
10.  Ideenmanagement
Der Personalmanager sollte auch gezielt die Bereiche besetzen, die in den meisten
Unternehmen mangels konkreter Zuordnung vernachlässigt werden.
Dies kann ein Ideenmanagement sein, welches er im Rahmen der Mitarbeiterförderung
initiiert - bis hin zu einem betrieblichen Vorschlagswesen, das den Namen verdient.
Auch im Ideenmanagement kann der Personalmanager sehr unkonventionell agieren.
So könnte er beispielsweise in bereichsübergreifenden Arbeitsgruppen,
das Unternehmen auf überflüssige Kosten und anderes mehr „abklopfen".
Personalmanager sind im gesamten Unternehmen involviert - nutzen Sie Ihr Know-how
und überlegen Sie ständig, wo Sie die Unternehmensorganisation optimieren können.
11.  Nutzung des Internet
Personalmanager nutzen überwiegend das Internet unzureichend und dies sowohl im
Sinne der direkten Mitarbeitergewinnung als auch des längerfristigen Personalmarketings.
Wer eine Stellenanzeige schaltet, verweist zwar auf weitere Positionen im Internet,
nur wird so gut wie kein potenzieller Bewerber, der eine Stellenanzeige studiert,
auf die Website des Unternehmens gehen, wenn die ausgeschriebene Stelle nicht passt.
Das bedeutet, dass alle weiteren Stellen auf der internen Jobbörse nicht gesehen werden.
Sobald wieder Bewerber am „längeren Hebel" sitzen, werden auch die Jobbörsen keine
überragenden Ergebnisse mehr bringen, da diejenigen, die sich verändern wollen,
hierzu keine Notwendigkeit mehr sehen.
12.  Längerfristiges Personalmarketing
Firmen, die einen großen Ruf" haben, bekommen auch zukünftig genügend Bewerber.
Doch nicht jeder kann mit einem klangvollen, jedermann bekannten Namen werben.
Als Personalberater stelle ich immer wieder fest, wie wenig bekannt die meisten
Unternehmen den meisten Menschen sind. Wer wechselt, bewirbt sich aber
vorrangig dort, wo er das Unternehmen dem Namen nach bereits zu kennen glaubt.
Unternehmen müssen deshalb dort bekanntgemacht werden, wo sich diejenigen
Menschen informieren, die sich zumindest mit einer Veränderungsabsicht tragen.
Eine schnelle und preiswerte Information bietet dabei nur das Internet.
Unsere Website Karrierehandbuch.de ist für Unternehmen eine exzellente
Möglichkeit sich hochqualifizierten Menschen vorzustellen. Unsere Website
wird von denjenigen besucht, die von den Unternehmen im hochqualifizierten
Bereich benötigt werden. 2007 werden etwa 250.000 die Website besuchen.
2008 werden es voraussichtlich 500.000 sein. Die Website ist für mehrere
Millionen hochqualifizierter Menschen interessant. Sie können Ihr Unternehmen
optimal darstellen und verlinken Ihre Darstellung mit Ihrer firmeninternen „Jobbörse".
13.  Zukunftsstrategien
Als Personalmanager sollten Sie sich mit Fragen der Unternehmensstrategie beschäftigten
sowie vorhandene und zukünftig notwendige Skills der Mitarbeiter erkennen und fördern.
Die Qualitätsverbesserung der Führungsmannschaft sollte Ihr besonderes Anliegen sein.
Ebenso gibt es im Gesundheitsmanagement viele Möglichkeiten positiv zu wirken.
Sie müssen sich stärker um ältere Mitarbeiter kümmern, um diese fit zu halten.
Und Sie sollten ständig Ihren Nutzen deutlich machen, Klappern gehört zum Handwerk.
Personalmanager sind Manager und keine Lohnbuchhalter !

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