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|  Checkliste Auswahl eines Headhunters  |

1.  Spezialisierung
Gelegentlich höre ich bei einem Gespräch mit einem potenziellen Kunden,
„Sie haben sich ja gar nicht auf unsere Branche spezialisiert".
Eine Spezialisierung hat immer zwei Seiten, je höher sie ist, umso kleiner wird das Suchfeld,
in der höchsten Ausprägung sind nur noch konkurrierende Kunden zu betreuen.
2.  Top-Manager
Alle Headhunter suchen vorwiegend Top-Manager. Da es inzwischen fast so
viele „Headhunter", wie Top-Manager gibt, kann dies wohl so nicht ganz zutreffen.
Vor 19 Jahren startete ich mit meinem damaligen Partner Dr. Welsch in der Direktsuche.
Damals gab es in Deutschland eine überschaubare Anzahl an Beratern in diesem Bereich,
und diese suchten tatsächlich vorwiegend hohe und höchste Führungskräfte.
Inzwischen beherrschen ja angeblich alle die Direktsuche und deshalb sind viele gezwungen,
sich ausschließlich oder überwiegend im Bereich der Spezialisten zu bewegen.
3.  Honorarhöhe
Die Kosten in der Direktsuche sind die höchsten. Die Berater sind deshalb gezwungen,
Honorare zu fordern, die es ihnen erlauben, ihren Geschäftsbetrieb effizient zu unterhalten.
Viele Berater weichen auf virtuelle Büros aus oder beschäftigen externe Mitarbeiter,
da sie sich den Luxus fest angestellter Berater oder Researcher nicht mehr leisten können.
Die Qualität der erbrachten Leistung hängt jedoch sehr stark von der Researchleistung ab.
Berater, die ohne einen festangestellten Researcher arbeiten, sind deshalb weniger effizient.
4.  Externe Researcher
Die Qualität externer Researcher ist äußerst unterschiedlich, da der Wechsel hoch ist.
Viele Damen, die ihr Studium beendet haben und zunächst keine Anstellung finden,
betätigen sich zeitweise als Researcherin, da sie dieses von Zuhause aus können.
Eine Researcher arbeitet jedoch erst mit jahrelanger Erfahrung wirklich effizient.
5.  Größe der Beratung
Annähernd 13 Jahre war ich geschäftsführender Gesellschafter in einer Beratung
mit mehreren Partnern und angestellten Mitarbeiterinnen mit akademischem Background.
Partner in einer Beratung arbeiten ihre Projekte in der Regel vollständig selbstständig ab.
Angestellte Berater, wenn sie eine entsprechende Erfahrung erworben haben, ebenso.
Für das Kundenprojekt ist es somit nicht wichtig, wie viele Berater in einer Praxis arbeiten.
Entscheidend vielmehr ist deren Erfahrung und Ausstattung mit erfahrenen Researchern.
Dieser Effekt vergrößert sich noch, wenn die Beratung an mehreren Standorten präsent ist.
Für einen Kunden können mehrere Standorte vorteilhaft sein, da er stets mit derselben
Beratung arbeitet, betreut wird er jedoch von Beratern die er nicht persönlich kennt.
6.  Fazit
Entscheidend für die Auswahl eines Headhunters ist seine persönliche Erfahrung.
Eine Beratung mit großem Namen nützt Ihnen nichts, wenn Ihr Auftrag letztlich
von einem unerfahrenen Berater durchgeführt wird und lediglich die Präsentationen
durch den Senior Berater erfolgen, der auch den Auftrag mit Ihnen vereinbarte.
Fehler in der Direktsuche beschädigen das Image Ihres Unternehmen im Personalmarkt,
hier sollte für Sie deshalb niemals das Media-Markt-Prinzip, „Geiz ist geil", gelten.
Ein seriöser Berater verfügt über erfahrene Mitarbeiter und kann schon deshalb nicht
als „billiger Jakob" arbeiten, da auch er entsprechende Kosten finanzieren muss.
Dafür können Sie aber auch ziemlich sicher davon ausgehen, dass er den Auftrag
tatsächlich professionell ausführen und erfolgreich für Sie zu Ende bringen wird.
Eines dürfen Sie allerdings nicht erwarten, dass er einen optimal passenden „Kandidaten"
aus der berühmten Schublade zieht - Direktsuche ist immer aufwändig - auch zeitlich.
7.  Eine Anmerkung zu Stellenanzeigen
Einem Beitrag in der FAZ im August 2007 ist zu entnehmen, dass angeblich
70% des Stellenmarktes über traditionelle Stellenanzeigen abgedeckt werden.
Die Stellenbörsen behaupten, dass 58% der Neueinstellungen auf Online-Angebote
zurückgehen und IAB hat herausgefunden, dass 35% der Stellengesuche in den
Printmedien stehen. 28% der Firmen suchen laut IAB über Onlineangebote.
Hier kann man nur feststellen: Traue keiner Statistik, die du nicht selbst gefälscht hast.
Laut dem genannten Artikel sind Führungskräfte bereit über einen Wechsel
nachzudenken, wenn sie Alternativen in Zeitungsinseraten erkennen würden.
Führungskräfte, die nicht wechseln wollen, lesen zwar die großen Tageszeitungen,
nicht aber den Stellenteil, denn das ist mühsam und zudem ziemlich zeitaufwändig.
Aus diesem Grunde haben wir unseren „Jobservice" geschaffen, denn das ist ein Weg,
wo Personalmanager Führungs- und Nachwuchskräfte auch tatsächlich erreichen.
Eine Personalsuche ist umso erfolgreicher, je weniger Aufwände sie für den Gesuchten
beinhalten. Am wenigsten Aufwand bedeutet die Direktansprache sowohl für Manager
als auch Spezialisten und darin liegt auch der Erfolg der Direktsuche begründet.

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