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|  Checkliste Fördergespräch, Eignungs- und Entwicklungsbeurteilung  |

1.  Fördergespräch
Fragen an den Mitarbeiter  
Waren Ihnen in der Vergangenheit Ihre Arbeitsziele genügend bekannt?
Was hat Sie bei der Ausführung Ihrer Aufgaben behindert?
Welche Umstände waren für den Erfolg in Ihrer Arbeit förderlich?
Konnten Sie Ihre Fähigkeiten voll einsetzen?
Wenn nein, welche Tätigkeit wäre für Sie geeigneter?
Welche zukünftigen Arbeitsziele halten Sie für besonders wichtig?
Was sollte für Ihre fachliche Weiterbildung oder persönliche Weiterbildung eschehen?
Welche Erwartungen haben Sie hinsichtlich Ihrer Laufbahnentwicklung?
Welche Erwartungen haben Sie an Ihre gehaltliche Entwicklung?
2.  Eignungsbeurteilung
Entspricht der Mitarbeiter den Anforderungen seiner derzeitigen Stelle?
Hat sich der Mitarbeiter in seiner gegenwärtigen Position gesteigert?
Welche leistungsbezogenen Stärken besitzt der Mitarbeiter in Bezug auf seine Stelle?
Welche führungsbezogenen Stärken sind vorhanden?
Behindern den Mitarbeiter leistungsbezogene Schwächen?
Wirken sich führungsbezogene Schwächen negativ aus?
Besitzt der Mitarbeiter Fähigkeiten und Kenntnisse, die zu wenig genutzt werden?
Welche Kenntnisse und Fähigkeiten müssen noch erworben werden?
Welche Wünsche hinsichtlich seiner Entwicklung hat der Mitarbeiter selbst?
Stehen der weiteren Förderung des Mitarbeiters Gründe in seiner Person entgegen?
Welche konkreten Maßnahmen zur weiteren Förderung sind erforderlich?
Stimmt der Mitarbeiter diesen Erkenntnissen und Fördermaßnahmen zu?
3.  Entwicklungs- und Förderungsbeurteilung
Besitzt der Mitarbeiter das Potenzial für eine weiterführende Position?
Wenn ja, eignet er sich mehr für eine Fach- oder Führungslaufbahn?
Für welchen konkreten Arbeitsbereich ist der Mitarbeiter besonders gut geeignet?
Für welche höhere Position ist der Mitarbeiter in den nächsten zwei Jahren befähigt?
In welche Position könnte er, unabhängig von Vakanzen, sofort aufsteigen?
Welche Stärken qualifizieren ihn konkret für diese Position?
Welche Schwächen könnten die vorgeschlagene Entwicklung hemmen?
Welche Fähigkeiten und Kenntnisse benötigt er noch für die vorgeschlagene Position?
Welche Verhaltensweisen müssen noch korrigiert werden?
Welche Vorstellungen besitzt der Mitarbeiter selbst?
Sind für die vorgeschlagene Position Hemmnisse in der Person des Mitarbeiters gegeben?
Welche konkreten Maßnahmen sind einzuleiten?
Stimmt der Mitarbeiter dem Ergebnis der Potenzialbeurteilung zu?
Wenn nein, wo fühlt er sich nicht zutreffend beurteilt?

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