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|  Zeugnisinhalte und -prüfung  |

1.  Grundsätzliches
1.1  Anspruch auf ein Arbeitszeugnis
Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ergibt sich aus dem BGB § 630,
der GewO § 109 sowie aus Tarifverträgen.
1.2  Erforderliche Angaben
Ein einfaches Zeugnis beinhaltet die Personalien sowie Angaben
zur „Art“ und „Dauer“ der Beschäftigung.
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis beinhaltet darüber hinaus auch das
„Verhalten im Arbeitsverhältnis“, sowie die „Leistung“. Geläufiger für das
„Verhalten im Arbeitsverhältnis“ ist der Begriff „Führung“, der aber
begrifflich das Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen,
Kunden und anderen mehr nicht so deutlich macht.
1.3  Zeitpunkt der Aushändigung
Ein Arbeitszeugnis ist zum Ende des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen. Vorab kann
aber ein vorläufiges Zeugnis verlangt werden. Zwischenzeugnisse können bei einem
triftigen Grund, wie bei einer Versetzung oder bei dem Wechsel des Vorgesetzten,
einer Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst etc., angefordert werden.
1.4  Wahrheitspflicht
Ein Zeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen enthalten, die für eine Beurteilung
von Bedeutung sind. Und es muss „wahr“ sein. Das bedeutet allerdings nicht,
dass einmalig vorkommende negative Vorkommnisse im Zeugnis stehen müssen.
1.5  Wohlwollenspflicht
Der Arbeitnehmer darf durch die Beurteilungen nicht unbillig behindert werden.
Wer jedoch einem unehrlichen Kassierer „Ehrlichkeit“ bestätigt, haftet für die Folgen.
Es ist der Maßstab eines „verständigen“ Arbeitgebers anzulegen.
Zu vermeiden sind ebenfalls Formulierungen, die doppelbödig sind
wie „Er war sehr tüchtig und konnte seine Meinung nachhaltig vertreten“.
Ferner sind doppelte Verneinungen wie „Seine Leistungen waren nicht unerheblich“ zu vermeiden.
1.6  Pflicht zur Vollständigkeit
Ein Zeugnis muss die Punkte beinhalten, die üblicherweise erwartet werden.
Dies sind beispielsweise bei einem Buchhalter bzw. Kassierer „Ehrlichkeit“
und bei einem Verkäufer „Verkaufs- und Verhandlungsgeschick“.
1.7  Form des Zeugnisses
Hierbei hat der Arbeitgeber einigen Ermessensspielraum. Das Zeugnis muss
maschinenschriftlich auf einem Geschäftsbriefbogen rechtschreibfehlerfrei erstellt sein.
Üblich ist hierbei ein DIN A4-Bogen, auf dem nicht „Zeugnis“ aufgedruckt sein muss.
Der Arbeitgeber ist in der Formulierung frei. Der Zeugnisleser muss allerdings
entnehmen können, wie der Arbeitgeber die Qualifikation einschätzt.
1.8  Mitbestimmung des Betriebsrates
Bei einer Beurteilung im Einzelfall hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht.
Verständige Arbeitgeber werden eine abweichende Meinung zumindest abwägen.
1.9  Verjährung und Verwirkung
Die Verjährung beträgt gesetzlich 3 Jahre; die tarifliche Verwirkung meist 10 Monate.
Unternehmen behandeln allerdings Bitten um Zeugnisse bzw. auch ggf. deren
Abänderung meist großzügig. Auch hier gilt für und nicht gegen den Ex-Mitarbeiter.
1.10  Versand des Zeugnisses
Ein Zeugnis darf geknickt werden. Allerdings spricht dies nicht gerade für den Arbeitgeber,
wenn er nicht in der Lage ist, ein Zeugnis in einem festen DIN A4-Umschlag zu verschicken.
2.  Zeugnisinhalte
2.1  Allgemeine Angaben
Hierzu zählen der Name plus gegebenenfalls der Titel
sowie das Geburtsdatum.
Die Angabe des Geburtsnamen bei Frauen und die Anschrift ist
heutzutage nicht mehr gebräuchlich.
2.2  Eintritts- und Austrittsdatum
Das Eintrittsdatum steht meistens am Anfang eines Zeugnisses.
Das Austrittsdatum wird oft in der Schlussformel genannt.
Es kann sich aber auch aus dem Zeugnisdatum ergeben.
Sinnvoller ist es, wenn der Beschäftigungszeitraum mit
von ... bis ... im Zeugnistext angegeben wird.
2.3  Beschreibung der Aufgaben
Der Zeugnisleser muss sich ein klares Bild machen können.
Dies erfordert die vollständige und genaue Wiedergabe der Tätigkeiten.
Unwesentliches ist dabei wegzulassen.
Erkennbar sein sollte hierbei ebenso die fachliche Kompetenz,
einschließlich Spezialkenntnisse wie IT, Fremdsprachen etc.
Ferner die Entwicklung von der Arbeitsaufnahme bis zum Austritt.
Dieser Bereich ist besonders wichtig, da hieraus das Potenzial
eines Menschen für seine weitere Entwicklung abgeleitet wird.
Ein Zeugnis kann bei einem Nachwuchsmitarbeiter,
schon deshalb als schlecht beurteilt werden,
wenn langjährig keine Erweiterung in den Aufgaben erkennbar ist.
Ebenso gehören ständige Vertretungsaufgaben in das Arbeitszeugnis,
besonders dann, wenn der Vorgesetzte oder Kollegen mit einer andesartigen
Tätigkeit dauerhaft oder in nicht unerheblichen Zeiträumen vertreten wurden.
2.4  Beurteilung der Leistung
Ein Arbeitnehmer „schuldet“ eine Leistung „mittlerer Art und Güte“.
Dies entspricht einer „befriedigten Leistung“.
Der Arbeitgeber muss sich nicht an einen „Zeugniscode“ halten.
Verlangt ein Arbeitnehmer eine bessere Beurteilung, so hat er die
„Tatsachen vorzutragen und zu beweisen“, aus denen sich eine bessere
Bewertung ergibt. Beurteilt ihn ein Arbeitgeber unterdurchschnittlich,
also schlechter als befriedigend“, so ist er hierfür beweispflichtig.
Bei qualifizierten Aufgabenstellungen ist eine Ergebnisbewertung erforderlich.
Es genügt also nicht, wenn nur der „Fleiß“ gewürdigt wird.
Der erzielte Nutzen für das Unternehmen ist bedeutsamer für
den Unternehmenserfolg als beispielsweise der gezeigte Fleiß.
Ebenso können hier Vermerke zur Arbeitsmotivation
und der Befähigung inklusive des Fachwissens stehen.
Eingebürgert hat sich laut den Arbeitsgerichten der Begriff der
„vollsten Zufriedenheit“, auch wenn er sprachlich umstritten ist,
als höchst mögliche Bewertung.
Aber es gibt ja auch noch „stets zur vollsten Zufriedenheit“.
2.5  Bewertung der Führung / Verhalten im Arbeitsverhältnis
Aussagen zum Verhalten gegenüber Vorgesetzten
und Kollegen sowie zu anderen Mitarbeitern
und wenn gegeben, auch zu externen Stellen.
Hier können auch Fähigkeiten zur Kommunikation, Verantwortungsbereitschaft
oder Flexibilität im Umgang mit anderen angesprochen werden.
2.6  Bewertung der Mitarbeiterführung
Für jeden Vorgesetzten eine sehr bedeutsame Beurteilung.
Diese umfasst nicht nur die Führungsstärke und das
vorhandene Durchsetzungsvermögen, sondern vor allem
die erzielten Ergebnisse aus der qualitativen Mitarbeiterführung.
Bedeutsam sind hierbei auch die Managementfähigkeiten soweit
diese für den effizienten Einsatz seiner Mitarbeiter wichtig sind.
2.7  Weiterbildungsbereitschaft
In unserer stetig alternden Gesellschaft gewinnt die
Bereitschaft zur Weiterbildung stetig an Bedeutung.
Aufgeführt werden sollten Maßnahmen,
die betrieblich angeboten werden ebenso,
wie Schulungen und Fortbildungskurse, die der Mitarbeiter
in Eigeninitiative extern besucht hat.
2.8  Grund der Beendigung
Fehlt dieser, werden hieraus negative Schlussfolgerungen gezogen.
Der Standardgrund ist auf „eigenen Wunsch“.
„Im gegenseitigen Einvernehmen“ bedeutet meist,
dass die Kündigung vom Arbeitgeber erwünscht war.
Daran ändert auch der Zusatz „im besten“ nichts.
Auch Hinweise in der Form: Abweichende Vorstellungen
über die weitere Entwicklung des Geschäftsfeldes, etc.,
werden von einem potenziellen Arbeitgeber
kritisch hinterfragt werden.
Bei Störungen findet sich häufig die Formulierung:
„Das Arbeitsverhältnis endet am ...“.
Der Arbeitnehmer hat hierbei ein „Mitspracherecht“.
Gegen seinen Willen darf keine Formulierung aufgenommen werden.
2.9  Dank für die Mitarbeit
Auf das „Bedauern“, den „Dank“ und die „guten Wünsche für die Zukunft“,
hat der Mitarbeiter keinen Anspruch. Sie sind allerdings üblich.
Bei einer „überlauten Laudatio“ könnte vermutet werden,
dass man froh war, den Mitarbeiter “endlich“ loszuwerden“.
Die große Dankbarkeit bezieht sich also nur auf den Abschied.
Absolviert jemand eine längere externe Fortbildung,
könnte hier auch stehen: Wir freuen uns Herrn / Frau ...
nach Abschluss dieser Weiterbildung in unserem Hause
weiterbeschäftigen zu dürfen.
2.10  Datum und Unterschrift
Meist wird das Austrittsdatum verwendet.
Die Unterschriften sollten mit Angabe der Funktionen erfolgen.
Unterzeichnen sollten der Fachvorgesetzte plus der Personalmanager.
Bei hohen Führungskräften unterschreiben im Regelfall auch der oder die
Geschäftsführer das erstellte Zeugnis mit.
2.11  Tabu im Zeugnis sind
Das bezogene Gehalt oder Kürzungen. Vorstrafen und Abmahnungen.
Krankheitsbedingte oder sonstige Fehlzeiten. Leistungsabfall auch durch
Alkoholgenuss. Behinderungen inkl. der Schwerbehinderteneigenschaft.
Betriebsratstätigkeit oder Engagement in der Gewerkschaft.
Zugehörigkeit zu einer Partei bzw. zu einer Religionsgemeinschaft.
Nebentätigkeiten und ausgeübte Ehrenämter. Fortbildungszeiten,
wenn durch den Arbeitnehmer eine Aufnahme nicht gewünscht wird.
3.  Zeugnisprüfung
3.1  Ein Zeugnis muss in sich stimmig sein
Gleichgültig, ob ein Zeugnis gut oder schlecht ausfällt, es muss in sich stimmig sein.
Profis prüfen zunächst, ob diese Stimmigkeit, die einem guten Bild oder einem
logisch aufgebauten schlüssigen Buch zu eigen ist, sich in dem Zeugnis wiederfindet.
Dies beinhaltet auch die Angemessenheit aller abgehandelten Punkte zueinander.
Fehlt diese Stimmigkeit, läuten bei erfahrenen Beurteilern sämtliche „Alarmglocken“.
3.2  Ein Zeugnis muss angemessen sein
Ein Zeugnis für eine einfache Tätigkeit weist nicht nur inhaltlich, sondern auch im
Sprachstil Unterschiede zu einem Zeugnis für eine hochqualifizierte Tätigkeit auf.
Negativ ist es, wenn zu viel Banales und Selbstverständliches aufgeführt wird.
Bei einer Führungskraft wird zudem ein noch sehr viel individuellerer Stil erwartet.
Je höher die Position, um so präziser und sorgfältiger ist das Zeugnis zu gestalten.
Auch die Dauer der Zugehörigkeit schlägt sich im Gesamtbild des Zeugnisses nieder.
Ein selbst hochqualifizierter Vorgesetzter wird an einen Mitarbeiter immer höhere
Anforderungen stellen als ein selbst wenig qualifizierter Chef. Ebenso wird der
hochqualifizierte Vorgesetzte den Mitarbeiter anspruchsvoller werten und
differenzierter und somit letztlich auch sehr viel kritischer beurteilen.
Ein kritisches Zeugnis kann also eine viel bessere Bewertungen eines Mitarbeiters
darstellen als ein Zeugnis, das oberflächlich seine Leistung und Führung beurteilt.
Man beschäftigt sich ausführlich, und das schlägt sich im Stil nieder, nur mit einem
Mitarbeiter, der einem in der Zeit der Mitarbeit hervorragende Arbeit geleistet hat.
3.3  Das selbst formulierte Zeugnis
Es scheint mir ein Märchen, dass Mitarbeiter sich freuen, wenn sie ihr Zeugnis selbst
formulieren dürfen, da ihr Vorgesetzter hierfür zu faul sei. Auch Mitarbeiter sind „bequem“.
Die Formulierung eines wirklich qualifizierten Zeugnisses ist eine aufwändige Angelegenheit,
für die selbst ein erfahrener Personalmanager mindestens eine Stunde Zeit aufwenden muss.
Überzogene, wenig professionell wirkende Zeugnisse stimmen die Beurteiler skeptisch.
Zeugnisberater erstellen ja gerne gegen ein „angemessenes Entgelt“ aus dem Rohmaterial
einen „qualifizierten Zeugnisentwurf“ für Menschen, die sie nicht persönlich beurteilen können.
3.4  Formfehler und Rechtschreibfehler
Stammt das Zeugnis aus der Feder eines Handwerkers, sind andere Maßstäbe anzulegen.
Weist ein Zeugnis jedoch, wenn ein professionelles Zeugnis erwartet hätte werden können,
erhebliche Form- und Rechtschreibfehler auf, ist auch hier besondere Vorsicht geboten.
3.5  Interesselos formuliertes Zeugnis
Ein lahm formuliertes Zeugnis lässt auf Interesselosigkeit des Verfassers schließen.
Dies kann bedeuten, dass er dem Beurteilten wenig wohlwollend gesonnen ist.
Auch hier werden aufmerksame Personalmanager die Hintergründe erforschen.
3.6  Was ist zu erwarten?
Profis prüfen Zeugnisse immer unter dem Gesichtspunkt, „was ist zu erwarten?“
Bei einem Buchhalter sollte etwas über seine Gewissenhaftigkeit gesagt werden.
Bei einer Sekretärin könnte ihre Umsicht und Verschwiegenheit betont werden.
Beim Marketingleiter sind dies seine Marketingkonzeptionen und Werbefeldzüge.
Bei einem Vertriebsleiter die Erschließung neuer Absatzwege plus Umsatzsteigerung.
3.7  Entwicklung
Der entscheidendste Punkt in dem Zeugnis eines hochqualifizierten Mitarbeiters
ist dessen Entwicklung, besonders wenn er langjährig im Unternehmen tätig war.
Startet und beendet ein Mitarbeiter mit einer kaum erweiterten Aufgabenstellung,
so ist dies wesentlich negativer, als die oft übermäßig herangezogenen Leistungsnoten.
Aus der Erweiterung ergibt sich das Entwicklungspotenzial, das ein Mitarbeiter besitzt.
3.8  Fort- und Weiterbildung
Besonders eine qualifizierte Fortbildung, die auf Eigeninitiative beruht, ist beachtenswert.
Ebenso wichtig ist die aktive Mitwirkung an innerbetrieblichen Schulungsveranstaltungen,
beispielsweise als langjähriger Referent im Rahmen der Fortbildung anderer Mitarbeiter.
Ferner auch in der Betreuung von Praktikanten, Auszubildenden oder BA-Studenten.
Aus einem derartigen Engagement lässt sich die Eignung für Führungsaufgaben ableiten.
3.9  Leistungsbeurteilung
In manchen Zeugnissen finden sich zu der erzielten Leistung nur unpräzise Angaben.
Die Beurteilung der Leistung ist aber sicherlich mit einer der wesentlichen Punkte.
Es sind nur bedeutsame Leistungen zu nennen. Unwichtiges vermittelt Negatives.
Die Formulierungen müssen präzise, aussagefähig und aktiv in der Darstellung sein.
Eine zu ausführliche Leistungsbeurteilung, Füllworte anstatt Fakten, muss aber
kritisch gesehen werden. Eine sehr kurze Beurteilung, die die besonderen
Erfolge knapp aber äußerst positiv herausstellt, wird immer als gut empfunden.
Umfasst die Beurteilung langfristige Zeiträume sollte die Entwicklung herausgestellt
werden. Ein Mitarbeiter, der mit einer bestimmten Aufgabenstellung beginnt und
diese dann treu und brav viele Jahre ausübt ist sicher ein verdienstvoller Mensch,
er wird aber im und für das Unternehmen nur außerordentlich wenig verändert haben.
3.10  Initiative
In diversen Zeugnisratgebern wird gerne die „Eigeninitiative“ herausgestellt.
Einer eins entspricht da beispielsweise: „Er / sie zeigte sehr viel Eigeninitiative“.
Einer zwei: „Er / sie zeigte viel Eigeninitiative“. Und was hat er geleistet - nichts?
Professionell sind solche Empfehlungen nicht. Profis unterscheiden zwischen denjenigen,
die weisungsgebunden arbeiten - und da wird dann der gezeigte Fleiß sowie die Sorgfalt
beurteilt und denjenigen, die weitgehend eigenverantwortlich arbeiten und dann interessiert
vorrangig, welche Projekte / Aufgaben jemand aufgegriffen und erfolgreich realisiert hat.
Entscheidend ist auch hier, was letztlich der erzielte Nutzen für das Unternehmen war.
Und dieser Nutzen sollte auch konkretisiert, also mit Zahlen unterlegt werden.
Gerade bei der Bewertung von Führungskräften sollte das selbstverständlich sein.
Initiative ohne Nutzen entspricht einem Ventilator, der nur die warme Luft verwirbelt.
3.11  Führung oder Verhalten im Arbeitsverhältnis
Negativ ist eine Verhaltensbeurteilung, in welcher zwar das Verhalten gegenüber
Kollegen erwähnt wird, dasjenige gegen Vorgesetzte und externe Stellen aber fehlt.
In welcher Reihenfolge die zu erwarteten Stellen aufgeführt werden ist nachrangig.
Wer aus der Reihenfolge Schlüsse zieht, handelt hiermit wenig professionell,
denn ein Vorgesetzter, der ein Zeugnis für einen Mitarbeiter selbst erstellt,
setzt seine Person häufig an die „letzte“ Stelle.
3.12  Mitarbeiterführung
Besonders bei Führungskräften wird hier erwartet, dass eine Aussage zur
Mitarbeiterführung erfolgt und zwar so, dass er „diese jederzeit so führte, dass
überdurchschnittliche Leistungsergebnisse erzielt wurden“. Das Wesen einer
Führungskraft ist es ja gerade, dass die Mitarbeiterführung viel bedeutender ist,
als gegebenenfalls der eigene Fleiß, der eher auf einen „Fachspezialisten“ hinweist.
3.13  Schlussformel
Der Dank und die guten Wünsche werden oftmals in der Bedeutung überbewertet.
Gerade bei hochqualifizierten Nachwuchskräften sind die Gründe für einen Wechsel
meist sehr vielschichtig. Ausschlaggebend können Spannungen zum Vorgesetzten sein.
Die können darin begründet sein, dass der Vorgesetzte Angst um seinen „Stuhl“ hatte,
oder auch darin, dass die Ansichten über einzuschlagende Strategien auseinandergingen.
Besonders bei ehrgeizigen Menschen fällt diese Formel deshalb oft eher bescheiden aus.
3.14  Zeugnisbewertungen
Auch die Zeugnisbenotung ist inflationär. „Alte“ Zeugnisse sind um eine Note „aufzuwerten“.
Es ist leider ein Problem unserer Zeit, dass sich die meisten Menschen mehr dünken
als sie sind. Das beginnt bei den Schulnoten, wo einst eine „1“ in der Abiturnote
etwas besonders Erwähnenswertes war. Inzwischen hat sich die „1“ fast schon zu einer
normalen Note entwickelt. Dasselbe gilt für Hochschuldiplome, wo es fast schon negativ
gesehen wird, wenn die Diplomarbeit nicht mindestens mit einer „1“ bewertet wurde.
Gute Zeugnisse weisen Substanz in der Bewertung auf. Substanz bedeutet, dass das
was erwähnt wird auch weitgehend qualifiziert und nach Möglichkeit quantifiziert wird.
3.15  Aussage zur Beendigung
Jeden potenziellen Arbeitgeber interessiert natürlich sehr, aus welchen Gründen
ein Mitarbeiter seinen früheren Arbeitgeber verlassen hat oder dies will.
Der im Zeugnis angegebene Grund ist „dauerhaft“.
Steht im Zeugnis: „Auf eigenen Wunsch“, kann der Arbeitnehmer Probleme
bekommen, wenn er eine anschließende längere beschäftigungslose Zeit erklären muss.
Besonders wortreiche Begründungen für den Austrittsgrund
sind fast immer ein Grund, diesen Punkt nachhaltig zu hinterfragen.
3.16  Ort, Datum und Unterschrift
Fehlt die Unterschrift des Fachvorgesetzten ohne jegliche weitere Begründung,
kann dies ein Hinweis darauf sein, dass dessen Verhältnis zum Mitarbeiter zerrüttet war.
Aus den erkennbaren Vollmachten (ppa., i. V. etc.) ergibt sich auch der Stellenwert,
den der ausscheidende Mitarbeiter im Unternehmen innehatte oder der ihm zugebilligt
wird. Was gegebenenfalls zu negativen Interpretationen führen kann.
4.  Zu berücksichtigende weitere Einflussfaktoren
4.1  Anforderungen durch die Arbeitsgerichte
Arbeitsgerichte halten sich an das, was „öffentlich“ als allgemeingültig gehandelt wird.
Somit prägen auch wenig professionelle Zeugnisratgeber höchstrichterliche Urteile.
Das herausragende Zeugnis orientiert sich jedoch eher nicht an einer „Zeugnissprache“,
denn es wird wie ein Maßanzug auf den Menschen zugeschnitten, für den es erstellt wird.
Erstellen Rechtsanwälte „Zeugnisratgeber“, beachten sie dies mangels Fachkenntnis nicht.
Seitens der Arbeitsgerichte gibt es eine Vielzahl an Entscheidungen zu der Gestaltung von
und den Bewertungen in Arbeitszeugnissen. Besonders wichtig sind BAG-Entscheidungen.
4.2  Zeugnisgeneratoren
Automatenhafte Formulierungen finden sich in den sogenannten Zeugnisgeneratoren.
Kein Profi wird jemals ein Zeugnis vorwiegend aus vorgefertigten Bausteinen erstellen.
Wobei die Arbeit des Erstellens ja vorwiegend in dem liegt, was der zu Beurteilende
in der Zeit seiner Betriebszugehörigkeit geleistet hat. Wie war seine Entwicklung?
War sie aufsteigend, gleichbleibend - oder musste seine Aufgabe reduziert werden?
4.3  Optimieren von Arbeitszeugnissen
Im Zeitalter des Computers ist die „Modifizierung“ eines Arbeitszeugnisses leicht möglich.
Besonders „Clevere“ erstellen sogar das komplette Zeugnis auf einem Geschäftsbriefbogen
selbst. Hierdurch lassen sich sogar Zeiten der Beschäftigungslosigkeit kaschieren.
Wer erwischt wird, kann fristlos gekündigt werden und erhält u. U. eine Vorstrafe.
Allerdings sind Zeugnisfälschungen mit Sicherheit nicht so häufig, wie es von
den natürlich höchst uneigennützig handelnden Detekteien gerne postuliert wird.
Nicht überall werden nur fügsame und besonders pflegeleichte „Teamplayer“ gesucht.
Der Querdenker ist in einigen Unternehmen allerdings auch nicht besonders gefragt.
Das Zeugnis sollte dem Mitarbeiter entsprechen, ansonsten läuft er Gefahr,
dass er für die falsche Aufgabe ausgewählt und damit auch falsch eingesetzt wird.
Dies kann letztlich sogar zu seinem Scheitern in der neuen Aufgabe führen.
4.4  Vorlage eines „einfachen“ Arbeitszeugnisses
Wird ein einfaches Arbeitszeugnis von jemanden vorgelegt, von dem aufgrund
seiner Tätigkeit ein qualifiziertes Zeugnis hätte erwartet werden können,
ist von erheblichen Störungen im Arbeitsverhältnis auszugehen, die zu sehr
negativen Bewertungen in einem qualifizierten Zeugnis geführt hätten.
5.  Zeugnissprache oder Zeugniscode
5.1  Interpretation der Zeugnissprache
Professionelle Personalmanager berücksichtigen „Zeugniscodes“.
Sie werden diese allerdings nicht so verwenden, wie gerne suggeriert wird.
Spitzfindige Formulierungen versteht sowieso jeder anders
und somit auch nicht so, wie sie angeblich gemeint sind.
Die ganzen „Zeugniscodes“ werden ja vorwiegend von Gewerkschaften
regelmäßig als Serviceleistung für ihre Mitglieder veröffentlicht.
Und die Medien drucken das ja dann ganz gerne als Geheimwissen ab.
Nur, wie sollen Personalmanager Zeugnisse lesen, wenn das tatsächlich
das geheime Wissen eines kleinen Zirkels ist?
Auch die Arbeitsgerichte haben einige Wertungen „zementiert“.
5.2  Spitzfindigkeiten
Falsch sind ebenso Beurteilungen, die sich daran orientieren, wer zuerst
genannt wurde. Beispielsweise in der Reihenfolge bei der Beurteilung des
Sozialverhaltens. Kommt der Vorgesetzte zuletzt, also nach den Kollegen
und den Geschäftspartnern etc., sei das kein gutes Zeichen wird behauptet.
Erstellt ein Vorgesetzter ein Zeugnis, wird er sich selbst häufig aus Höflichkeit
an den Schluss stellen, schon hieraus ergibt sich wie hanebüchen solche
Feststellungen sind. Wortklauberein und Vermutungen sind selten hilfreich.
5.3  Einzelbewertungen
Schlimm finde ich es, wenn selbsternannte „Zeugnissachverständige“ aus Zeugnissen
einzelne Bewertungen herauspicken und diese dann in „gut“ oder „schlecht“ einteilen.
Beispielhaft sei eine Beurteilung dieser Art: Herr Schmidt war ein engagierter Mitarbeiter,
der bereit war, auch zusätzliche Arbeiten zu übernehmen. Laut dem „Ratgeber“ eine
schlechte Beurteilung, da stets, jederzeit, sehr, immer oder überdurchschnittlich fehlen würde.
Für mich ist so eine Bewertung zunächst positiv. Ob sie das bleibt, ergibt sich erst
aus dem Gesamtbild, das mir das Zeugnis auch hinsichtlich seines Erstellers vermittelt.
Interessanterweise veröffentlichen vorwiegend die Gewerkschaften von Zeit zu
Zeit die angebliche Geheimsprache der Personalchefs. Nur woher sollen
Personalchefs die Geheimsprache kennen, wenn diese tatsächlich „geheim“ ist?
5.4  Klarheitsgebot
Personalmanager halten ihre Zeugnissprache „klar“ und die Formulierungen
positiv, das verlangt zudem das Klarheitsgebot bei der Erstellung von Zeugnissen.
Negativ zu bewertende Äußerungen wie „Schwierigkeiten im ...“ oder „trotz
der unglücklichen ...“, sollten in Zeugnissen vermieden werden.
Kritisch bewerte ich zudem den Einsatz von Füllwörtern, die Unbedeutendes in einem
Wortgeschwafel zu einem nur dem Anscheine nach Bedeutenden stilisieren sollen.
Noch aussagefähiger aber ist es, wenn ein Arbeitszeugnis nicht aussagefähig ist.
Gelegentlich liest man ja ein Zeugnis und fragt sich, was da eigentlich drin steht?
Es wird offensichtlich bewußt vernebelt, um Negatives nicht präzise benennen zu
müssen und trotzdem dem „Wahrheitsgebot“ noch vollinhaltlich zu entsprechen.
5.5  Sprachschöpfungen aus dem Zeugniscode
Für „Puristen“ noch einige Sprachschöpfungen aus dem Repertoire der „Profis“.
Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit. Stets zu unserer vollen Zufriedenheit.
Zu unserer vollen Zufriedenheit. Zu unserer Zufriedenheit.
Er hat sich bemüht. Findet leider nicht das Wohlwollen der Arbeitsgerichte,
obwohl jemand, der sich im Rahmen seiner Kräfte und seines Könnens bemühte,
ein besserer Mitarbeiter sein kann, als derjenige, dem alles mit leichter Hand gelang.
5.6  Superlative wirken negativ
Keiner beschrieb die edlen Wilden so schön wie Karl May, der Fantasieschriftsteller.
Der „gute“ Indianer war immer der allerreinste, der Böse immer und stets böse.
Auf erwachsene Menschen wirkt der Gebrauch zu vieler Superlative übertrieben
und somit unglaubwürdig. Warum soll dies in Arbeitszeugnissen nicht ebenso sein,
wenn sich hier stets, jederzeit, immer, außerordentlich etc. in einem Übermaße findet?
Im Übrigen ist es so, wenn in einer langjährigen Tätigkeit keine weitere Entwicklung
erkennbar ist, nützen auch die tollsten Lobpreisungen in lauter Superlativen nichts.
5.7  Meine Erkenntnis
Je kritischer und detaillierter sich ein Zeugnis mit den Leistungen des Mitarbeiters
auseinandersetzt, umso qualifizierter ist der Vorgesetzte, der es erstellt hat.
Umso qualifizierter der Vorgesetzte, umso mehr hat der Mitarbeiter bei ihm gelernt.
Der Qualifizierte, der nicht nur zuarbeitende Mitarbeiter, der Aufsteiger, der sich
immer wieder neu orientieren musste, zeichnet sich durch ein Zeugnis aus, das sich nicht
in banalen Lobpreisungen erschöpft. Sein Zeugnis bewertet ihn gut, aber durchaus kritisch.
Im Übrigen kann man häufig eher das fühlen, was einer tatsächlich aussagen wollte.
So kann ein scheinbar gutes Zeugnis, wenn man es auf sich wirken lässt, zu einem
mittelprächtigen oder gar schlechten Zeugnis werden. Umgekehrt funktioniert das
natürlich ebenso. Manche Beurteiler beherrschen einfach die Grundlagen der
Erstellung eines Zeugnisses nicht. Aus einem „er bemühte sich immer“ wird dann
plötzlich eine Bewertung, die hohes Lob beinhaltet. Denn, wenn einer sich bemüht,
hat er sich ja angestrengt und wollte alles richtig machen. Es gibt zudem Künstler, die
mit Worten spielen - und Nichtkünstler, die diese Worte nicht nachvollziehen können.

Zeugnis

Herr Paul Muster, geboren am 25. Januar 1950, trat am 1. Juni 1985 als Leiter des
Geschäftsleitungsbereiches Produktion in unser Unternehmen ein.

Als Prokurist gehörte er der Geschäftsleitung an, die ferner aus den beiden Geschäftsführenden
Gesellschaftern sowie den Prokuristen für Konstruktion und Verwaltung besteht.

Herrn Muster waren die Mechanische Fertigung sowie der Werkzeugbau mit der jeweiligen
Arbeitsvorbereitung zugeordnet. Ferner die Montagebereiche für alle Produktgruppen, der
Schaltschrankbau und das E-Teile-Lager.

Herr Muster war für rund 500 Mitarbeiter in diesen Bereichen verantwortlich. Als Produktionsleiter
optimierte Herr Muster kontinuierlich alle Fertigungsabläufe. Diese sowohl
produktionstechnisch als auch in der fertigungstechnischen Verbesserung der zu produzierenden
Maschinen bzw. Maschinenteile. Im Laufe seiner langjährigen Mitarbeit konnte er
hierdurch die Fertigungskosten bei erheblich verbesserter Effizienz nachhaltig reduzieren.

Komplexe Projekte mit einer erheblichen Bedeutung für unser Unternehmen initiierte, konzipierte
und realisierte Herr Muster insbesondere in neuen Technologien. Seine Fähigkeiten
in der Konzeption, Planung und Realisierung waren gleichermaßen ausgezeichnet.

Seine Mitarbeiter führte und förderte Herr Muster jederzeit so, dass auch diese überdurchschnittliche
Ergebnisse erzielen konnten. Herr Muster hat sich in jeder Beziehung und in
umfangreichem zeitlichem Umfange für das Unternehmen und dessen Belange eingesetzt.

Als Mitglied der Geschäftsleitung vertrat er das Unternehmen nach innen und außen in einer
ausgezeichneten Weise. Besonders hervorzuheben ist seine persönliche und fachliche Akzeptanz
bei seinen Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern. Er hat erheblich dazu beigetragen,
dass das Unternehmen eine positive Entwicklung in einem zeitweise sehr schwierigen Marktumfeld
realisieren konnte. Herr Muster berichtete an die Geschäftsführenden Gesellschafter.

Nachdem Herr Muster sich außerhalb unseres Unternehmens beruflich erheblich verbessern
konnte, nahm er diese Chance wahr. Wir verlieren in ihm eine tatkräftige Führungskraft
und einen integren Menschen, der sich hervorragend in unser Geschäftsleitungsteam
integriert hatte.

Wir danken Herrn Muster für seine langjährige überaus erfolgreiche Mitarbeit und wünschen
ihm auch weiterhin in beruflicher und privater Hinsicht sehr viel Erfolg.

Musterhausen, 30. März 2009


Geschäftsführender Gesellschafter

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