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|  Checkliste Assessment Center  |

1.  Assessment Center
In einem Assessment Center (AC) versuchen mehrere Beurteiler Ihre Eignung für die
zu besetzende Position mit mehreren Auswahl- und Prognoseinstrumenten festzustellen.
Dies kann in einem Einzelassessment oder auch in einer Gruppe erfolgen.
Ihre Eignung wird über Aufgaben in der Präsentation, in Rollenspielen oder auch
Leistungs-, Intelligenz- oder Persönlichkeitstests bzw. schriftliche Aufgaben geprüft.
2.  Vorbereitungen
AC sind auf die Anforderungen der zu besetzenden Stelle ausgerichtet.
Ermitteln Sie also zunächst für sich die voraussichtlichen Anforderungen.
Überlegen Sie sich vorab, welche Aufgaben geeignet sein könnten,
damit die Beobachter, die für sie vermutlich relevanten Fragen beantwortet bekommen.
Erstellen Sie für sich selbst eine Selbstanalyse mit Ihrem Potenzial
und stimmen Sie sich mental auf das AC ein.
Sie wurden eingeladen und sind somit ein ernsthafter Anwärter auf die erstrebte Position.
3.  Und so starten Sie erfolgreich
Beginnen Sie in aller Ruhe - verschaffen Sie sich einen Überblick über die Unterlagen.
Sortieren Sie gegebenenfalls Aufgaben nach Dringlichkeit und setzen Sie Prioritäten.
Erledigen Sie dringende und wichtige Aufgaben sofort.
Erledigen Sie anschließend die wichtigen Aufgaben sortiert nach Ihrer Bedeutung.
Delegieren Sie gegebenenfalls Unwichtiges, falls dieses in der Übung vorgesehen ist.
4.  Verhandeln und diskutieren Sie souverän
Wichtiger als die Inhalte sind den Beurteilern eher die Kriterien, wie Sie sich einbringen,
ob Sie moderieren können, Ihren Standpunkt vertreten und die Ideen anderer aufgreifen.
Erwartet wird, dass Sie zuhören können und befähigt sind, Sachverhalte zu erörtern,
nicht erwartet wird, dass Sie alle anderen niedermachen.
Führungsbefähigung beweisen Sie, indem Sie Zwischenergebnisse zusammenfassen und
diese auch entsprechend visualisieren - also auf Flipchart oder Tafel etc.
5.  Rollenspiele
In Rollenspielen sollen Sie beweisen, dass Sie Gespräche zielgerichtet führen können.
Die Übungen können Mitarbeitergespräche oder Kundenverhandlungen sein.
Meist geht es darum, schwierige Verhandlungen erfolgreich zu bestreiten.
Beginnen Sie mit Smalltalk um eine entspannte Gesprächsatmosphäre zu erreichen.
Stellen Sie den Sachverhalt möglichst wertfrei dar.
Nehmen Sie die Argumente des Gesprächspartners auf und zudem ernst.
Finden Sie den gemeinsamen Nenner mit Ihrem Verhandlungspartner
und fassen Sie die Gesprächsinhalte anschließend als Ergebnis zusammen.
6.  Zeitmanagement
Speziell bei Führungskräften wird darauf geachtet, wie diese mit der zur Verfügung
stehenden Zeit umgehen - also sollten Sie auch diesen Aspekt für sich kontrollieren.
7.  Aufgabenstellung
Eine Aufgabenstellung könnte sein: Verkaufen Sie den Eskimos Kühlschränke.
Hierbei kann man recht einfach Ihre Kreativität, Schlagfertigkeit und Wendigkeit testen.
Eskimos benötigen Kühlschränke,
+ da die sich im Haus befinden und sie nicht hinaus müssen zu den gefährlichen Eisbären
+ ihr selbst angebautes Gemüse nur bei der Temperatur im Gemüsefach hält
+ sie im Kühlschrank ihren Rot- und Weißwein auf die richtige Temperatur temperieren
+ er ihnen Status verleiht, da sich nicht jeder einen Kühlschrank leisten kann etc.
8.  Anmerkung
Ich beurteile den Aussagewert eines AC als eher gering, zumindest für erfahrene Interviewer.
Manchen dient der Einsatz eines AC vorrangig als Absicherung der eigenen Entscheidung,
da sich das Risiko von Fehlentscheidungen hierdurch auf mehrere Schultern verteilt.
Selbst der testgläubige Professor Schuler (Uni Hohenheim) bezweifelt inzwischen
den Wert der Auswahl über Assessment Center, da diese überwiegend von „Laien"
durchgeführt würden. Das ist halt der Normalfall in der betrieblich Praxis, wenn es
sich nicht gerade um sehr große Unternehmen handelt.
Je höher jemand in der Hierarchie stehe, umso schwieriger werde es ihn zu analysieren,
stellt er darüber hinaus fest und da sind wir wieder bei den Gehirnforschern,
die der Intuition in der Personalauswahl schon lange einen hohen Stellenwert beimessen.
Nach rund 40 Jahren Erfahrung in der Personalauswahl von hochqualifizierten Mitarbeitern
und Führungskräften ist meine Schlussfolgerung: Ein strukturiert geführtes Interview ergibt
mehr Entscheidungssicherheit als jeder Test oder auch jedes Assessment Center.

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