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|  Motivation  |

1.  Unser Bedürfnis zum Überleben
Jeder Mensch, jedes Tier kämpft um sein Überleben. Das ist der wichtigste Antrieb,
der uns gemeinsam von Urbeginn an zu eigen ist. Bei Tieren sprechen wir hierbei von
angeborenen Verhaltensmustern. Tiere benötigen zum Überleben ausreichend Nahrung.
Die Intensität der tierischen Nahrungssuche entspricht jeweils dem Grad des Hungers.
Fressfeinde müssen rechtzeitig erkannt und der Kontakt mit ihnen vermieden werden.
Die Tiere müssen sich ausreichend fortpflanzen, damit sie als Gattung nicht aussterben.
2.  Die Maslowsche Bedürfnishierarchie
Abraham Maslow erstellte 1943 eine fünfstufige Bedürfnispyramide. Die erste Stufe
beinhaltet die physiologischen Grundbedürfnisse, also das, was unsere körperliche
Existenz sichert wie Atmung, Schlaf, Nahrung, Wärme, Gesundheit und Sexualität.
Die zweite Stufe beinhaltet unsere Sicherheit mit Schutz vor Gefahren, Recht und
Ordnung, sicheres Einkommen bzw. finanzielle Absicherung und festen Wohnraum.
Die sozialen Bedürfnisse stehen in der dritten Stufe mit Familie bzw. Partnerschaft,
Intimität, Freundeskreis, Kommunikation. Die Individualbedürfnisse mit höherer
Wertschätzung, Status und Respekt, Anerkennung, Wohlstand, Einfluss und Geld
sowie private und berufliche Erfolge, finden sich in der hierarchisch vierten Stufe.
In der obersten Stufe, der Selbstverwirklichung, streben wir nach Individualität,
Talententfaltung, Perfektion, Erleuchtung und nach ständiger Selbstverbesserung.
Die Motivationstheorie wird in neueren Forschungen differenzierter dargestellt.
Um die Wirkungsmechanismen zu verstehen, eignet sich das Fünfstufenmodell gut.
3.  Fleißige und weniger fleißige Mitarbeiter
In unseren Grundmustern findet sich doch die ganze Vielfalt einer langen Evolution.
Bei Tieren erkennen wir sofort, dass es innerhalb einer Rasse Unterschiede gibt.
Manche sind geschickt, manche ungeschickt, manche leistungsorientiert, manche faul.
Die Führungskräfte werden mit unterschiedlich strukturierten Menschen konfrontiert.
Auch hier gibt es die eher Passiven, die Antriebsarmen, Desinteressierten und Faulen,
die ihrer Arbeit aus dem Weg gehen. Andererseits gibt es die Engagierten und Fleißigen,
die sich selbst motivieren und Ziele setzen, die freudig ihrer täglichen Arbeit nachgehen,
die Interesse an ihrer Aufgabe besitzen und nicht nur ihrem Entgelt wegen arbeiten.
4.  Vermeidungsmotivation
Sind faule Mitarbeiter wirklich faul? Die Mehrzahl der Mitarbeiter führt doch nur
wenig „motivierende“ Aufgaben aus. Sie erledigen Routinearbeiten und empfinden
ihre Arbeit somit häufig als unbequeme Notwendigkeit, um ihre Existenz zu sichern.
Im privaten Umfeld blühen die meisten dann auf und zeigen, was sie leisten können.
Dort finden sie die Anerkennung, die ihnen ihr Arbeitsumfeld nicht bieten kann.
Wer keine oder nur eine minimale Befriedigung in der zu leistenden Arbeit findet,
wird deshalb nur das leisten, was als „Normalleistung“ zwingend erforderlich ist.
Seine Motivation erfolgt somit überwiegend durch die Vergütung und ebenso durch
die Angst vor „Bestrafung“, mittels Kündigung bei nachweisbarer Minderleistung.
5.  Identifikation mit dem Unternehmen
Mitarbeiter, die durch ihre wenig anspruchsvollen Aufgaben kaum zu motivieren sind,
identifizieren sich trotzdem mit dem Unternehmen, sofern dieses einen guten Ruf besitzt.
„Halt dei Gosch, i schaff beim Bosch.“ Von dem herausragenden Ruf des Unternehmens
profitieren alle Mitarbeiter in ihrem eigenen Ansehen und schmücken sich somit hiermit.
Dass höchstens 15% der Mitarbeiter in den deutschen Unternehmen motiviert seien,
verkündet eine Unternehmensberatung seit Jahren. Wer die Dienste dieser Beratung
in Anspruch nähme, verfüge jedoch anschließend über 50% engagierte Mitarbeiter.
Es gibt wohl Unternehmen, die dieser „uneigennützigen“ Aussage Glauben schenken.
6.  Demotivation durch Rationalisierung
Menschen sind beharrlich. Jede Organisationsänderung stört den gewohnten Ablauf.
Notwendige Änderungen sind einsichtig, werden aber trotzdem ungern durchgeführt.
Kündigen Unternehmen betriebsbedingt, reduziert sich die Motivation aller Mitarbeiter.
Am stärksten betroffen fühlen sich meistens diejenigen, die man weiterhin benötigt.
Die nicht betroffenen Leistungsträger verfügen zudem über das höchste Know-how.
Und diese Qualifizierten können sich am Arbeitsmarkt am leichtesten neu orientieren.
Werden dann noch einige Top-Manager mit exorbitanten Abfindungen verabschiedet,
bewegt sich die Identifikation und die Leistungsmotivation der Mitarbeiter nach unten.
Einkommenskürzungen wirken vergleichbar. Vor allem, wenn einige daran verdienen,
dass sie den einfachen Mitarbeitern Geld wegnehmen, um es dann selbst einzustecken.
7.  Was kennzeichnet die Motivation?
Durch Motivation wird ein Verhaltensprozess ausgelöst. Die hieraus basierende
Aktivität wird auf ein Ziel hin ausgerichtet und bis zur Zielerreichung beibehalten.
Die Intensität und Ausdauer bestimmen Kraft und Überwindung von Widerständen.
8.  Die Leistungsmotivation
Eine Leistung definiert sich aus der Handlung und dem hieraus resultierenden Ergebnis.
Der Leistungsbegriff beinhaltet ferner, dass eine Person etwas Anspruchsvolles leistet.
Leistungsmotive entstehen vielfach aus einer Vorbildfunktion. Vorgesetzte leisten mehr
als Mitarbeiter. Eltern leisten mehr als Kinder. Oder einem fordernden sozialen Umfeld.
Sie basieren auf Erfahrungen. Ein vergleichbares Projekt wurde erfolgreich realisiert.
Sie findet sich auch im Angeborenen. Hoher Antrieb oder eine lethargische Veranlagung.
Wurde bei Vergleichbarem ein negatives Ergebnis erzielt, sind Misserfolgsmotive vorab
zu erkennen und zu beseitigen, da ansonsten die Motivation zur Vermeidung greift.
Menschen mit hoher Leistungsmotivation schreiben ihre Erfolge anderen Ursachen zu
als Menschen mit niedriger Leistungsmotivation. Niedrige Leistungsmotivation geht oft
einher mit der fehlenden realistischen Einschätzung dessen, was sie bewältigen können.
Solche Personen wählen entweder die leichtesten Aufgaben oder die schwierigsten,
an denen sie definitiv scheitern werden. Eine hohe Leistungsmotivation ist verbunden
mit einer ebenso hohen Ausdauer und zudem einer recht hohen Frustrationstoleranz.
Wer herausragende Fähigkeiten mit einer entsprechenden Anstrengung verbindet,
erzielt bestmögliche Ergebnisse. Fleiß allein genügt also im betrieblichen Alltag nicht.
Faule Intelligente richten weniger Schaden an, als Dumme, die besonders fleißig sind.
9.  Emotionen beeinflussen unseren Handlungswillen
Eine emotionale Erregung lässt uns handeln oder löst zumindest einen Impuls hierzu aus.
Aufgrund unserer Emotionen wiederholen wir die Handlungen, die uns angenehm sind
und vermeiden solche, die in uns Unlustgefühle auslösen. Emotionen kontrollieren wir,
indem wir die voraussichtliche Realisierungschance mit einbeziehen. Also hemmende
oder fördernde Umstände. Erst die Erfolgsaussichten lassen uns dann wirklich handeln.
Wäre Dominik Brunner, der Held von München, kein trainierter Kickboxer gewesen,
würde er vermutlich heute noch leben, denn er hätte sich wohl stärker zurückgehalten.
10.  Triebe und Anreize bestimmen unser Handeln
Nur wenige Menschen verabschieden sich freiwillig aus der sozialen Gemeinschaft.
Wir besitzen ein Bedürfnis nach sozialer Bindung und Beziehung zu anderen Menschen.
Menschen sind neugierig. Sie erforschen ihr soziales Umfeld und neigen ebenso dazu,
dieses zu manipulieren. Viele Menschen sind ehrgeizig. Sie überwinden Hindernisse,
steigen auf Berge, nur weil sie da sind, und wollen in ihrem Umfeld die Besten sein.
Menschen wollen kontrollieren. Manche nur sich selbst, andere wollen aber Macht
über Mitmenschen und ihr gesamtes Umfeld ausüben. Wer nach der Macht strebt,
bestimmt über diejenigen, die ihm zugeordnet sind und sich seinem Willen beugen.
11.  Leistungsmotivierte reizt die Anforderung
Die Chance, selbstgesetzte Ziele zu erreichen, ergibt höchste Leistungsmotivation.
Die eigene Kraft erleben, Einfluss auf die zu erzielenden Ergebnisse zu besitzen,
die eigene Arbeit selbstbestimmt gestalten zu dürfen, das ergibt erst Zufriedenheit.
Materielle Anreize führen hier regelmäßig zu keiner weiteren Leistungssteigerung.
Sehr wohl aber das Erleben der eigenen Kompetenz, dem Wunsche nach beruflicher
Entfaltung, kreativ sein zu dürfen und weitestgehend eigeninitiativ handeln zu dürfen.
12.  Geld- und Sicherheitsmotiv
Leistungsorientierte schätzen den Faktor Entgelt vorwiegend als Leistungsmaßstab.
Sind die materiellen Bedürfnisse hingegen erfüllt, motiviert mehr Geld sie nur wenig.
Wichtiger sind dann die Stellung, die man in der Gesellschaft einnimmt, das Prestige.
Für die meisten Menschen bedeutet ihr Entgelt hingegen eine verbesserte Sicherheit
vor Armut, dem sozialen Absturz und vielen nur eingebildeten oder realen Gefahren.
13.  Das Lob
Nichts gesagt, ist genug gelobt. Eine Erkenntnis, nicht nur aus dem Schwabenlande.
Ein Lob kostet nichts. Nicht einmal eine besondere Mühe und es erhellt unser Leben.
Gerade Mitarbeiter, die unter Stress stehen, die unter höchstem Zeitdruck arbeiten,
freut ein Lob, denn es zeigt ihnen, dass auch ihr Vorgesetzter erkennt, was sie leisten.
Selbst „faule“ Menschen können Sie durch Lob motivieren. Es sollte allerdings nicht
nur dahergesagt werden, vielmehr sollte eine echte Leistung hervorgehoben werden.

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