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|  Kritik an der Kritik  |

1.  Kritik kann verletzen
Ein Leitfaden zur Kritik bedarf wie die Zigarettenwerbung eines Warnhinweises.
Kritik ist ein Angriff auf unser Ego. Auch dann, wenn „konstruktiv“ darübersteht.
Wer in totalitären Staaten Kritik übt, wird blitzschnell mit den Folgen konfrontiert.
Ob Iran, Nordkorea und andere, es werden die Massen von der Führung mobilisiert,
um Kritisierende auszugrenzen und sie, falls unauffällig möglich, auch zu eliminieren.
In einem demokratischen Rechtsstaat, wie unserem, funktioniert das etwas subtiler.
Der Andersdenkende wird sofort durch den Aufschrei aller Gutmenschen diffamiert
und auf diese Weise neutralisiert. Das kann auch schon mal einen Vizekanzler treffen.
2.  Kritiker sind unbeliebt
Es gibt keine beliebten Kritiker. Viele empfinden Kritik doch eher als herumnörgeln.
Nur die „Verbraucher“ billigen dem Buch- oder Filmkritiker einen Stellenwert zu.
Die Autoren jedoch nicht. Die schiessen gerne damit zurück, dass ihre Kritiker nur
deshalb Kritiker wurden, da ihnen das Talent für eigene Werke vollständig abgehe.
In der Ansehensskala der Berufe stehen Kritiker nicht gerade auf dem ersten Platz.
3.  Angriff und Abwehr
Wer kritisiert, greift an. Wer kritisiert wird, verteidigt sich. Kritik schlägt Wunden.
Fast jedem Vorgesetzten ist es unangenehm, einen seiner Mitarbeiter zu kritisieren.
Unangenehmes versuchen wir schnell hinter uns zu bringen und deshalb kommen
wir auch sofort zum Kern der Sache. Und genau hierdurch verschärft sich die Kritik.
Es fehlt der versöhnliche Beginn. Wir widmen uns umgehend dem Sachverhalt.
Beim Autofahren wissen wir, dass ein Motor erst warmgefahren werden sollte.
In einem Kritikgespräch düsen wir trotz des Kaltstarts sofort mit Vollgas los.
Das belämmerte Gesicht des kritisierten Mitarbeiters bringt uns noch mehr auf.
Der nimmt die Kritik nicht an und nervt uns auch noch mit seiner Verteidigung,
anstatt in sich zu gehen und es zukünftig so zu erledigen, dass wir zufrieden sind.
Dabei geht es ja überhaupt nicht darum, dass Mitarbeiter Kritik nicht annehmen.
Kritisierte versuchen durch Erklärungen doch lediglich „ihr Gesicht“ zu wahren.
Vorgesetzte, die auch den kritisierten Mitarbeiter ausreden lassen, die zuhören,
die seine Argumente aufgreifen, erzeugen so das Klima für ein sachliches Gespräch.
4.  Menschen machen Fehler
Nicht an allem und jedem sind Vorgesetzte schuld, auch wenn deren Vorgesetzte
die ihnen unterstellten Manager gerne an deren Führungsverantwortung erinnern.
Wer nichts macht, macht auch nichts verkehrt. Stimmt so wohl nicht wirklich.
Trotzdem sollten wir hierüber nachdenken, denn der Umkehrschluss ist nämlich,
wer viel macht, kann auch vieles verkehrt machen. Wer fleißig unter Stress arbeitet,
wird wahrscheinlich erheblich mehr Fehler produzieren als derjenige, der wenig tut.
Wer dies in seiner Kritik nicht einbezieht bestraft seine wirklichen Leistungsträger,
wohingegen diejenigen, die nur sehr wenig ohne jeglichen Zeitdruck leisten müssen,
indirekt für ihre Minderleistung belohnt werden. Und das kann nicht das Ziel sein.
5.  Wer Ärgernisse nicht abstellt, muss sich weiter ärgern
Wie oft ärgern sich Vorgesetzte über die immer gleichen, wiederkehrenden Fehler.
Anstatt sich einmal die Zeit zu nehmen, die Ursache zu analysieren und den Fehler
dann auch endgültig abzustellen, ärgern sich manche Vorgesetzte über Jahre hinweg.
Oft ist der Mitarbeiter gar nicht schuld. Fehler passieren aus der Ablauforganisation,
die dem Mitarbeiter vorgegeben ist und in der er fast zwangsläufig Fehler produziert.
Viele Fehler passieren aus Unwissenheit. Niemand hat den Mitarbeiter eingewiesen.
Natürlich passieren Fehler auch aus Nachlässigkeit. Schuld daran kann Routine sein,
die dazu verleitet, nicht mehr achtsam zu arbeiten und natürlich auch pure Faulheit.
6.  Die indirekte Kritik
Deine Rede sei klar, verständlich und genau. Das gilt doch auch besonders für Kritik.
Herumnörgeln, das ist ja genau das Verhalten, das Mitarbeiter am meisten frustriert.
Wenn es etwas zu kritisieren gibt, dann ist der Sachverhalt sehr präzise anzusprechen.
Ross und Reiter sind zu nennen. Von einem allgemeinen Herumgeschimpfe fühlen sich
eher die Gewissenhaften gerügt, die Nachlässigen schütteln eine pauschale Kritik ab.
7.  Auch der Zeitpunkt ist entscheidend
Wer einen Mitarbeiter kritisiert, wenn dieser gerade unter einem besonders hohen
Streß steht, wird es kaum erleben, dass seine Kritik auf einen fruchtbaren Boden fällt.
Ebenso ist es nicht besonders klug, Kritikgespräche auf den Freitagnachmittag zu legen.
8.  Kritik ist etwas sehr Intimes
Wer einen anderen in der Gegenwart Dritter kritisiert, verletzt diesen besonders.
Die Kritik sollte aber niemals einen Mitarbeiter in seinem Selbstbewusstsein treffen.
Im Beisein Dritter schweigen Kritisierte entweder oder wehren sich vehement.
Das hängt von der jeweiligen Persönlichkeit, dem Zeitpunkt und auch dem Ort ab.
Kritik in einer lauten Umgebung erfolgt „schreiend“ und somit auch die Verteidigung.
In einer ruhigen Atmosphäre lässt sich Kritik behutsam aufbauen und nur dann wird
es Ihnen gelingen, Ihre Kritik sachlich und ohne persönlich zu werden, vorzubringen.
Wie wir in den Wald hineinschreien, so hallt es auch zurück. Das ist ein Naturgesetz.
9.  Ihre Stimmung überträgt sich
Wer gereizt kritisiert erhält gereizte Antworten, sofern der Mitarbeiter sich das traut.
Stimmungen übertragen sich sofort. Stehen Sie selbst unter einem erheblichen Druck,
überträgt sich ihre innere Unruhe und Nervosität umgehend auch auf ihren Mitarbeiter.
Das Ergebnis des Kritikgespräches hängt deshalb sowohl von Ihrer augenblicklichen
Kondition als auch der Ihres Mitarbeiters ab. Zudem spürt der Mitarbeiter, ob ihm sein
Vorgesetzter wohlwollend gegenübersitzt. Die Gedankenkraft besitzt durchaus Kraft.
Kritik, die Sie üben, wenn Sie schlecht gelaunt sind, ist ungerecht und kontraproduktiv.
Häufig wird ja Kritik aus der aktuellen Situation heraus geübt. Die Emotion kocht hoch
und die Kritik erfolgt dementsprechend, wobei sie dann meist recht persönlich wird.
Also, erst einmal durchatmen. Zur Besinnung kommen - und dann gelassen kritisieren.
10.  Kritik sollte stets lösungsorientiert erfolgen
So mancher Vorgesetzte fühlt sich erheblich besser, wenn er seine Kritik loswurde.
Nur, was hat er damit erreicht? Kritisieren sollte niemals ein reiner Selbstzweck sein.
Mit Kritik soll der kritisierte Zustand abgestellt werden. Eine Lösung ist zu suchen.
Wer diese Lösung mit seinem Mitarbeiter sucht, nimmt seiner Kritik die Schärfe.
Chef und Mitarbeiter finden gemeinsam, sachorientiert und engagiert zu einer Lösung.
Warum hat der Mitarbeiter in letzter Zeit so viele Fehler gemacht? Ist er überlastet?
Hat er familiäre Probleme? Ist er gesundheitlich angeschlagen? Ist er gerade frustriert?
In einem sachlichen Gespräch kann der Mitarbeiter aufzeigen, was die Ursache ist,
ohne damit „sein Gesicht“ zu verlieren. Er muss sich somit auch nicht verteidigen.
11.  Kritik an Externen
Nicht nur unsere Mitarbeiter machen Fehler. Solches passiert auch bei Kunden
und Lieferanten. Bei Lieferanten holen wir ja schnell den Holzhammer heraus.
Ein Verhalten, das sich niemals auszahlt, denn irgendwann revanchiert sich auch
der Mitarbeiter des Lieferanten, den Sie unangemessen „in den Senkel stellten“.
Souveränität, das ist die erste Forderung an Manager. Gerade gegenüber Externen
ist das entscheidend, denn Sie haben es nicht im Griff, was aus Ihrer Kritik wird.
Sie können diese auch später nicht mehr abmildern. Die Scheibe ist zerdeppert.
Noch erheblich weniger ratsam ist es, Mitarbeiter eines Kunden zu kritisieren,
selbst wenn Sie als Chef den Weg über den Vorgesetzten des Mitarbeiters gehen.
Angesagt ist die Problemlösung und nicht die Kritik am Mitarbeiter des Kunden.
12.  Die konstruktive Kritik
Alle Führungskräfte kritisieren ja immer konstruktiv und verlangen solches deshalb
auch von ihren Mitarbeitern. Soweit zumindest die reine Theorie. Und die Praxis?
Der Mitarbeiter erkennt einen fehlerhaften Ablauf außerhalb seiner eigenen Befugnis.
Er weist hierauf hin und sagt uns vielleicht auch noch, was konkret nicht richtig läuft.
Damit sind wir aber nicht zufrieden. Wer kritisiert darf dieses nur konstruktiv tun.
Also verlangen wir die Schilderung des fehlerhaften Ablaufes plus Lösungsvorschlag.
Damit ist der Mitarbeiter aber überfordert. Im Übrigen wäre das aus seiner Sicht
sowieso die ureigenste Aufgabe seines Vorgesetzten. Erkennt er den nächsten Fehler,
wird er sich deshalb zurückhalten. Das ist ja schließlich überhaupt nicht „sein Bier“.
13.  Jede Kritik hat ein Ende
Loslassen können. Das ist leicht gesagt und fällt vielen Menschen doch am schwersten.
Vorgesetzte sind ja auch bloß Menschen und das Loslassen fällt ihnen somit schwer.
Trotzdem, ist das Kritikgespräch vorüber, darf der Vorgesetzte nicht „nachkarteln“.
Man hat sich ausgesprochen, gemeinsam einen Lösungsweg gefunden und vereinbart.
Die „Absolution“ ist somit erteilt. Zumindest bis zum Auftreten des nächsten Fehlers.
Als Vertrauensbruch empfindet es der Mitarbeiter, wenn der Vorgesetzte weiterhin
auf dem gemachten Fehler „herumreitet“ und ihn zudem hintenherum schlecht macht.
Kritik kann destruktiv sein. Eine gemeinsame Ursachenforschung hingegen ist konstruktiv.

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