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|  Personalberater  |

1.  Dienstleister
Vor einigen Jahrzehnten verzierte ein Personalberater die Tür zu seiner Villa
mit dem stolzen Schriftzug HEADHUNTER - und viele waren beeindruckt.
Dies entnahm ich seinerzeit den Berichten der Tages- und der Fachpresse.
Personalberater sind Dienstleister - nicht mehr - aber auch nicht weniger.
Wer seinen Beruf als Personalberater ernst nimmt, dient seinem Kunden
und niemals der eigenen Eitelkeit, indem er sich oder seine Arbeit glorifiziert.
2.  Personalwesen
Hochkarätige Fachleute sind in jedem Unternehmen zunächst auch „Kostenträger“.
Sie verursachen dann unnötige Kosten, wenn das „Hochkarätige“ ungenutzt bleibt.
Personalbetreuung und -beschaffung sind in jedem Unternehmen sensible Bereiche.
Es ist deshalb verständlich, wenn Unternehmen hierbei Mitarbeiter bevorzugen.
Die Frage ist nur, können sich Unternehmen diesen Luxus wirklich dauerhaft leisten.
IT-Leistungen wurden „outgesourct“ obwohl auch die IT strategisch gesehen wird.
Was sich in der Informationstechnologie schon lange aus Kostengründen vollzogen hat,
wird über eine absehbare Zeit auch für den Personalbereich unvermeidbar sein.
3.  Personalmanager
Selbst die Personalmanager, die fast ausschließlich nur Mitarbeiter „beschaffen“,
haben nur einen begrenzten Einblick in den Personalmarkt, da sie fokussiert arbeiten.
Die Führungskräfte werden sowieso oft von der Geschäftsleitung direkt verantwortet.
Da Geschäftsführer über zu wenig Zeit verfügen, vernachlässigen sie dieses Thema.
Geschäftsführer und Personalmanager sollten Delegierbares deshalb auch delegieren.
4.  Loyalität
Arbeitet ein Unternehmen mit einigen wenigen, spezialisierten Beratern über Jahre,
entwickelt sich zwischen Unternehmen und Beratern ein hohes Vertrauensverhältnis.
Die Berater kennen die Firma nach einiger Zeit so gut wie interne Personalmanager -
verursachen aber nur dann „Kosten“, wenn sie für das Unternehmen tätig werden.
Ihre Loyalität zum Unternehmen ist sicherlich nicht geringer als die eines Internen.
5.  Imagebroschüren
Als ehemaliger Personalmanager habe ich viele Hochglanzbroschüren gesammelt,
die mir die unterschiedlichsten Personalberater im Laufe der Jahre zugeschickt haben.
Die qualitativen Aussagen haben sich fast identisch in allen Broschüren wiederholt.
Deshalb habe ich auch nach 20 Jahren noch keine eigene „Imagebroschüre“ erstellt.
6.  Auswahl eines Personalberaters
Wer nach Katalog bestellt, entscheidet sich auf der Basis der Werbebotschaften.
Ein Prospekt mit wunderschönen Fotografien löst Begehren und Kaufimpulse aus.
Die Auswahl eines Personalberaters sollte jedoch wie die einer Führungskraft erfolgen.
Einmalgeschäfte mit Personalberatern sind weder für Sie noch für diesen sehr effizient.
7.  Zusammenarbeit mit Personalberatern
Einen externen Personalberater sollten Sie so führen wie einen internen Manager.
Wer den Personalberater nur „wursteln“ lässt, erhält kein sinnvolles Ergebnis.
Sie führen Ihre Manager effizient und dies sollten Sie auch bei Externen tun.
Wer seine Führungskräfte nicht steuert, erzielt nur unzureichende Ergebnisse.
Ihren Personalberater steuern Sie effizient, wenn Sie offen mit ihm kooperieren.
8.  Image im Personalmarkt
In den zurückliegenden Jahren konnten wir in nicht wenigen Fällen beobachten,
dass potenzielle Bewerber sich auf Anzeigen eines Kunden nicht mehr bewarben.
In einer später angesetzten Direktsuche haben wir dann unsere Kandidaten befragt,
ob sie die Anzeigen gesehen haben und warum sie sich dann nicht beworben hätten.
Meist erhielten wir Antworten, die vorwiegend das Personalimage des Kunden betrafen.
Manche fürchteten, dass dieses spezielle Unternehmen so hohe Anforderungen stellt,
dass sie von vornherein keinerlei Chance sahen und sich deshalb auch nicht bewarben.
Häufig wurde auch die Auffassung vertreten, dass die Fluktuation sehr hoch wäre,
da dieses Unternehmen in der Vergangenheit häufig Stellenanzeigen geschaltet hätte.
Alles Gründe, die wir unseren Kandidaten in der Direktsuche „ausreden“ konnten.
Letztendlich wurden Kandidaten eingestellt, die auch die Anzeigen gelesen hatten.
9.  Vorteile für Kandidaten
Die Einschaltung eines Personalberaters hilft den Bewerbern, ihr „Gesicht“ zu wahren.
Ein Personalberater arbeitet im Vorfeld fast immer „vertraulich“, so dass ein Bewerber
seine Qualifikation problemlos ohne erkennbare Nachteile für sich überprüfen kann.
Erst wenn der Personalberater seine Eignung bestätigt hat, muss er sich „outen“.
10.  Vorteile für Klienten
Sowohl die anzeigengestützte Suche als auch die Direktsuche über Personalberater
erschließt mit Sicherheit einen größeren und somit zutreffenderen Bewerberkreis.
Qualifizierten Personalberatern stehen darüber hinaus Instrumentarien zur Verfügung,
über die Personalmanager in den Unternehmen nicht in diesem Umfange verfügen.
11.  Anzeigenkonzeption
Ein qualifizierter Berater erstellt für Sie das Layout für Ihre zukünftigen Anzeigen.
12.  Stellenanzeigen
Eine gute Stellenanzeige ist informativ, liest sich angenehm und ist leicht verständlich.
Eine schlechte Anzeige enthält langatmiges „Geschwafel“ in Form von Adjektiven.
Je weniger der Ersteller einer Stellenanzeige begriffen hat, was wirklich gesucht wird,
um so mehr füllt er seine eigenen Wissenslücken mit kreativen Wortschöpfungen.
Suchen „Werbeschaffende“ für sich selbst, reichen ihnen für die Anzeige wenige Worte.
Erstellen sie eine Anzeige für einen Kunden, kommt diese meist „staatstragend“ daher.
Eine Stellenanzeige mit wenigen, aber den „richtigen“ Worten zu erstellen ist aufwändig.
Geschwafel hingegen lässt sich meist „Baukästen“ entnehmen und einfach einsetzen.
13.  Direktsuche
Nicht zutreffend ist die Ansicht einiger Unternehmen, dass die grossen Beratungen
über Datenbanken mit allen Qualifikationen verfügen, die sie je suchen könnten.
Die Datenbanken befinden sich heutzutage bei den bedeutenden Stellenbörsen.
Für eine erfolgreiche Direktsuche entscheidend ist die Kenntnis der Instrumentarien
sowie der Fleiß der Searcherinnen und die Erfahrung des gewählten Personalberaters.
14.  Training der Personalreferenten
Nach ihrer Einarbeitung beginnen Absolventen im Personalwesen vieler Unternehmen
als Referent im Bereich Personalmarketing mit dem Schwerpunkt Rekrutierung.
In den Hochschulen wird selten das Wissen vermittelt, das die Selektion voraussetzt.
Qualifizierte Personalberater besitzen dieses Wissen und können es auch vermitteln.
Die Schulung unerfahrener Personalreferenten könnte hierdurch qualifiziert erfolgen.
15.  Führungskräfteförderung
Wer es dem Personalberater zutraut, hochkarätige Kandidaten zutreffend zu beurteilen,
sollte dessen Know-how ebenso für seine firmeninternen Aufgabenstellungen nutzen.
Hierzu gehört an vorderster Stelle die fachkundige Förderung der Führungskräfte.
16.  Führungskräfteentwicklung
Gegenüber einem internen Personalmanager öffnen sich Führungskräfte eher nicht.
Sie würden ja damit zugeben, dass sie ihre Führungsposition nur ungenügend ausfüllen.
Deshalb ist es sinnvoll, solche Aktivitäten an einen externen Berater zu vergeben.
Er könnte auch die gesamte Konzeption für die Führungskräfteentwicklung erstellen.
17.  Einarbeitung neuer Führungskräfte
Starten neue Führungskräfte in einem Unternehmen, dürfen sie nicht fehlbar sein.
Kollegen zu fragen verbietet sich oft, da Neue nicht wissen, wer sich fair verhält.
Aus diesem Grunde sollte zumindest für neueingestellte Führungskräfte ein Coach
für eine definierte Zeitspanne bestellt werden und dies könnten Personalberater sein.
Die Führungskraft kann „vertrauensvoll“ alles fragen, was ihr fragenswert erscheint
und sie kann sicher sein, dass der Personalberater sie fair und objektiv unterstützt.
18.  Selektionsschulung für Führungskräfte
Führungskräfte sind stets unfehlbar - oder dürfen fehlendes Wissen niemals zugeben.
Wer als Personalberater tätig ist, weiß welche Fehler in der Auswahl begangen werden.
Es wäre deshalb empfehlenswert, Führungskräfte in kleinen Gruppen in der Auswahl
von Mitarbeitern von der Bewerbungsunterlage bis zum Bewerbungsgespräch zu schulen.

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