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|  Interview  |

1.  Erkenntnisgrenzen
Viele Interviewer bemessen Ihre Kompetenz daran, ob ihnen Fehler unterlaufen.
Manche neigen dazu, möglichst viele Personen zu hören, um ganz sicher zu gehen.
Aus diesen „Ängsten“ heraus greifen einige auch zu psychologischen Testverfahren
oder zur Graphologie beziehungsweise zur Astrologie und ähnlich Zutreffendem mehr.
Wer sich zu sehr bemüht, keine Fehler zu machen, erreicht meistens das Gegenteil.
2.  Vorbereitung
Wer ohne präzise Vorbereitung in ein Interview geht, wird wenig Relevantes erfahren.
Nach dem Interview werden vergeblich Antworten zu den Anforderungen gesucht.
Erst jetzt wird festgestellt, dass die „allerwichtigsten“ Fragen nicht gestellt wurden.
Die Verantwortlichen sollten sich einen Gesprächsleitfaden für das Interview erstellen.
Dieser beinhaltet alle bedeutsamen fachlichen und persönlichen Anforderungen.
Den Anforderungen gegenüberzustellen ist die vorhandene oder fehlende Eignung.
3.  Organisatorisches
Je wohler sich ein Bewerber fühlt, um so aufgeschlossener wird er sich verhalten.
Ein Härtetest durch das Vorenthalten von Getränken ist deshalb nicht sehr weise.
Seine Multitaskingfähigkeiten sollten Sie nicht durch telefonische Störungen prüfen.
Gestalten Sie den Besprechungsraum „störungsfrei“ und besonders „gastfreundlich“.
4.  Teilnehmer
In manchen Unternehmen bestreitet zunächst nur der Personalmanager das Interview.
Erst wenn er seinen Part vorgetragen hat, kommen der oder die Linienmanager hinzu.
Gerade die Eröffnung eines Interviews ist aber in vielerlei Hinsicht aussagefähig.
Es sollten deshalb von Beginn an alle Teilnehmer persönlich anwesend sein.
5.  Gastspiele
Soll der Bewerber zudem noch einem hochrangigen Manager vorgestellt werden,
so sollte dieses nicht im Schnellverfahren während des laufenden Interviews erfolgen.
Bewerber können es schwer werten, wenn sich ein Manager im „Durchflug“ zeigt.
6.  Fragetechnik
Ein Kaufmännischer Leiter beurteilte nach 4 Stunden einen Kandidaten hervorragend.
Ich fragte ihn, nachdem wir den Kandidaten verabschiedet hatten, ob ihn nicht
der Dialekt des Kandidaten gestört hätte? Er fragte mich, „welcher Dialekt?“.
Wer sich jede Frage umgehend selbst beantwortet, erhält immer die richtige Antwort.
Interviewer sollten „offene Fragen“ stellen und den entstehenden Dialog „steuern“.
Die Hintergründe und die Motivation sollten durch Nachfragen ermittelt werden.
Der Anteil des Bewerbers am Gespräch sollte sechzig bis siebzig Prozent betragen.
7.  Begrüßung
Ist ein Personalberater anwesend, übernimmt er die Vorstellung der Anwesenden.
Ansonsten erfolgt die Begrüßung und Vorstellung durch den Personalmanager.
8.  Zeitrahmen und Ablauf
Durch den Personalmanager ist eine Information über den Ablauf zu geben.
Diese beinhaltet den vorgesehenen zeitlichen Rahmen und die Vorgehensweise.
9.  Bewerberinformation
Viele Interviewer beginnen mit der Frage, „was wissen Sie über unser Unternehmen?“.
Aus der Beantwortung ziehen sie Rückschlüsse auf die Ernsthaftigkeit der Bewerbung.
10.  Darstellung des Unternehmens
Der Personalmanager stellt das Unternehmen zunächst in einem kurzen Überblick vor.
Hierdurch wird dem Bewerber auch die Möglichkeit gegeben sich zu entspannen.
Folien oder Powerpoint sollten vermieden werden - ein Tischflipchart ist besser.
11.  Darstellung des Bewerbers
Dem Bewerber sollte gesagt werden, über wieviel Zeit er verfügen kann.
Wenn Sie ihm sagen, ab welcher Station er beginnen soll, sparen Sie Zeit.
Wird während seiner Darstellung hinterfragt, geht der „rote Faden“ verloren.
Besser notieren Sie sich die Punkte, die Sie später nochmals vertiefen möchten.
12.  Darstellung der Aufgabe
Anschließend stellt der Fachvorgesetzte die Schwerpunkte der Aufgabe dar.
Hierbei sollte er die besonderen Anforderungen in den Mittelpunkt stellen.
Betonen kann er auch die Anforderungen, für welche eventuell die Eignung fehlt.
13.  Abgleich Qualifikation
Nach der Vorstellung der Aufgabe und des gegebenen Verantwortungsumfanges
sollten gemeinsam die Anforderungen und hierzu die Eignung diskutiert werden.
Es sind alle Anforderungen entsprechend dem erstellten Profil abzugleichen.
Dieser Abgleich beinhaltet das vorhandene Fachwissen und die Persönlichkeit.
14.  Spezifische Fragen
Die Abdeckung des Anforderungsprofils hat sicherlich die erste Priorität.
Trotzdem sollten auch die Fragen hinsichtlich der Beweggründe gestellt werden.
Auch kritische Themen, wie Lücken im Lebenslauf, sind jetzt anzusprechen.
Oder ein Studienabbruch bzw. ein Branchenwechsel sowie kurze Verweilzeiten.
Auch die Einkommensituation kann, wenn nicht schon bekannt, beleuchtet werden.
Über das Einkommen sollte jedoch erst im zweiten Gespräch verhandelt werden.
15.  Erwartungen und Perspektiven
Das Unternehmen und auch der Kandidat besitzen bestimmte Erwartungen.
Diese Erwartungen sind seitens des Unternehmens die benötigte Kompetenz
und seitens des Kandidaten die erweiterte Verantwortung oder mehr Gehalt.
Zu beachten ist ferner, ob sich der Status des Kandidaten wirklich verbessert.
Geprüft werden muss, ob der Bewerber sich voraussichtlich integrieren kann.
Also, passt er zum Unternehmen, seinen Mitarbeitern und dem externen Umfeld.
Wer dieses vernachlässigt, stellt eventuell einen selbst unkritischen Menschen ein.
Wichtig ist auch, ob in der neuen Stelle sein Wechselgrund tatsächlich entfällt.
Aus seinem korrekten oder unloyalen Verhalten gegenüber seinem Arbeitgeber
können nicht zuletzt Rückschlüsse auf sein zukünftiges Verhalten gezogen werden.
16.  Persönliches
Nach dem fachlichen Teil sind persönliche Wünsche und Aspekte zu prüfen.
Hierzu gehören auch die Erwartungshaltung und Erfordernisse der Familie.
Gibt es schulpflichtige Kinder, ist die Ehefrau berufstätig - oder gar Beamtin.
Wie sieht es hinsichtlich des erforderlichen Wohnraumes und Schulen aus.
17.  Gesprächsabschluss
Spätestens jetzt sollte dem Kandidaten Gelegenheit gegeben werden, seine noch
offenen Fragen zum Unternehmen, den Produkten oder zu der Position zu stellen.
Auch aus der Art seiner Fragen kann auf sein Interesse geschlossen werden.
18.  Persönlicher Eindruck
Nachdem der Kandidat besonders „vertrauensbildend“ verabschiedet wurde,
ist es Zeit ein erstes Resümee hinsichtlich seiner Eignung für die Position zu ziehen.
Dieses sollte nicht nur die fachlichen Anforderungen sondern auch seine äußere
Erscheinung, seine Sprechweise und Körpersprache sowie Auffälligkeiten betreffen.
19.  Eigenschaften
Ebenso sollten seine Eigenschaften hinsichtlich der Systematik, des kommunikativen
Geschicks sowie im Hinblick auf aktives, zielgerichtetes Vorgehen analysiert werden.
20.  Feedback
Der Personalberater oder Personalmanager sollte nach einigen Tagen ein erstes
telefonisches Feedback geben und ein solches beim Kandidaten auch einholen.
21.  Zweitgespräch
Bewerber verhalten sich im Zweitgespräch oft total anders als im ersten Interview.
Dies kann sehr viel besser, manchmal aber auch sehr viel schlechter sein.
Die erste Anspannung hat sich gelegt und jetzt kann sich der Bewerber entfalten.
Im Zweitgespräch sollte über das Gehalt und sonstige Benefits gesprochen werden.
Die unverzichtbaren Voraussetzungen sollten ebenfalls nochmals hinterfragt werden.

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